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パタゴニアは有給家族休暇を支持します。

ディーン・カーター  /  読み終えるまで6分  /  コミュニティ

職場の託児所はお父さんと娘の両方にとってかけがえのないもの。パタゴニア本社 Photo: Kyle Sparks

パタゴニアは社員が自分のため、あるいは直属の家族をケアするための有給休暇を支持します。それは社員とその家族のために正しいことであり、私たちのビジネスのためにも良いことだからです。しかし、こういった支援はアメリカではあまりにも稀で、有給の家族休暇/医療休暇にアクセスできる労働者はわずか13%です。アメリカは深刻な家族または医療ニーズが起きた場合の有給休暇のない唯一の工業国です。

家族法を通過させることによって労働者は妊娠と出産後の回復を含む自身の深刻な健康状態、子供、親、連れ合いの深刻な病気、出産と養子縁組、または兵役後のケア/出兵のために最高12週間までの休暇に対して所得の一部を受け取ることができます。議会の代表に連絡して、家族法の共同発起人となるよう呼びかけましょう。

強力な家族が強力なビジネスを構築する理由

by ディーン・カーター、パタゴニア副社長

アメリカでは働く女性の最高35%が出産後、職場に復帰しません。同時に、失った社員の穴埋めをするコストはその地位によって労働者の所得の35〜200%にのぼります。
それが経済的に驚くほど非効率だと思えるのであれば、アメリカのビジネスが有給の家族休暇を提供している労働者はわずか13%であることを考えてみてください。私たちは自分や家族の生活の経済的糧となる仕事の責任を満たすために、ひんぱんに生活を犠牲にします。しかしそのお返しとして雇用主が家族のニーズを満たすために犠牲になることは稀です。

連邦法は育児介護休業法により無給休暇を取ることによって職を失わないように義務付け、いくつかの州はその連邦水準を拡張していますが、所得の保護は基本的に存在しません。さらに高品質の社内の託児施設という必須の福祉手当を支給する雇用主はあまりにも稀です。

その結果として非常に多くの場合、アメリカの労働者はどちらか一方の選択を迫られます。それは家族の財政的ニーズか、または新生児のケアやその他の家族の緊急事態といった愛する者をケアする他の重要なニーズです。

家族生活を支持する職場を作ることは正しいことです。しかしそれはまた経済的に正しい選択でもあります。これらは特権ではなく、財政的、あるいは他の意味でプラスの効果をもたらす人びとへの投資なのです。

パタゴニアは有給家族休暇を支持します。

子供と一緒の時間を過ごすことが職場で波風を起こすことはない。パタゴニア本社 Photo: Kyle Sparks

家族を優先させることはビジネスに恩恵をもたらすことをデータが証明

家族に肯定的なポリシーにより、職が空いているあいだに失われた生産性や求人費用、移転費用、職業訓練時間などを含む離職コストが削減されます。その数字は非管理職の社員の年俸の35%から管理職の125%、部長/副社長では2年分の年俸に値します。

パタゴニアでは過去5年間、100%の母親が産休後に職場に復帰しました。社内のチャイルドケア・プログラムに子供を委託する社員の離職率は、一般のそれに比べて25%低くなっています。そして公共ポリシーは有益です。カリフォルニアの有給家族休暇プログラムの下では、平均的な休暇期間は2倍となり、非白人の女性および低賃金の仕事において最大の利点が生まれています。

また調査によれば、会社に支持されていると感じる社員は、仕事により熱心な傾向があり、熱心な職員は、より生産性に優れています。カリフォルニアでは有給休暇プログラムについてアンケートを受けたほぼ90%のビジネスが、生産性において肯定的な効果がある、あるいは認知可能な変化はないと報告しています。パタゴニアでは、社員の熱意はビジネスの成功に直接関与しています。最近利益は3倍になり、それにより私たちのミッションに再投資することができます。

より広範囲では、有給休暇は経済が後退しないための手助けとなります。国際労働機関がアンケート調査した世界の185か国と領土のうち、アメリカは連邦レベルで有給の産休のない2か国のひとつです(もうひとつはパプアニューギニア)。

パタゴニアは有給家族休暇を支持します。

パタゴニアの家族休暇方針は、仕事を失わずに母乳で子育てをしたり乳児の面倒を見るのに苦闘する同僚のための解決策として早急に設定された。授乳が母子ともに与える肉体的/精神的恩恵を示す研究が重なるにつれ、パタゴニアは重要な最初の6か月を超えて授乳できるシステムを開発した。パタゴニア本社 Photo: Kyle Sparks

より強力な家族、より健康な子供と競争力/技術に長けた労働人口を促進するためにアメリカの雇用主ができることは何か。

  1. 雇用主は有給家族法サポートすべきです。それは有給家族/医療休暇のための全国水準を作り、社員が医療ニーズと介護責任を満たすことを可能としながらコストを削減し、公平な競争の場を作ります。有給家族法は2年前に連邦議会に紹介され、以降大幅な支持を得てきましたが、いまだに委員会で討論されたり、立法者による投票を受けたりしていません。家族有給休暇をアメリカで法律にするよう私たちの議員に圧力をかけましょう。
  2. 一か所で200人以上の社員を有する会社は高品質の社内託児所の導入を真剣に検討すべきです。これは新しく親となったすべての社員の懸念を緩和し、子供がすぐ近くにいることの次に有益です。良いチャイルドケアは高価ですが、パタゴニアでは社内のチャイルドケア・プログラムの補助金のうち、90〜125%を回収していると推定されます(これが最近、カリフォルニア本社のプログラムを400人が働くネバダ州の配送センターで拡張した大きな理由です)。独立調査によれば、この種の投資は他の会社でも同様の回収率を示しています。
  3. 家族に肯定的な多様で包括的な一連のポリシーを検討すべきです。これにはフレックスタイム、授乳のための個室、養子縁組支援、授乳する母親のための旅行サポート、社内の託児所を提供しない会社においてはチャイルドケアの補助金などを含みます。

たしかにこれらは家族に肯定的な労働人口を構築するのに生得の財政コストですが、この投資の財政的およびその他の見返りは年々明らかです。

私は家族を優先する職場の力をこの目で目撃してきました。家族が直面するチャレンジを克服する支援を成功させるため、アメリカのビジネスが真に行動すべきときです。その恩恵としてアメリカのビジネスはより大きな成功を手にするでしょう。

ビジネスのリーダー(そしてその最高財務責任者)はそれに注目すべきです。

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